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激勵機制論文范文 民族地區職業院!半p師型”教師激勵機制存在的問題及對策

版權:原創標記本站原創 星級:★★★★★5.0 主題:企業激勵機制范文 級別:精品職稱論文 范疇:博士學士論文類別:教育論文網論文范文編號:jylwen0123929 期刊發表:職稱評初級 全文字數:8000字 投稿作者:bxvyil 審稿編輯:聞名學者 閱讀次數:56885

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【摘 要】針對民族地區職業院!半p師型”教師激勵機制存在的問題,提出建立健全“雙師型”教師的管理與評價機制、建立合理的績效與薪酬掛鉤激勵制度、建立政府統籌和社會支持的“雙師型”教師培養與引進制度等對策。

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【關鍵詞】民族地區 職業院校 “雙師型”教師 激勵機制 問題 對策

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889(2016)09C-0015-02

当前民族地區職業院校的“雙師型”教師普遍存在能力不強、數量不足的情況,究其原因,除與其所處地理位置有關外,還與其所在職業院校的“雙師型”教師激勵機制不健全有關。本文就民族地區職業院!半p師型”教師激勵機制存在的問題做分析,并提出相應的對策。

一、民族地區職業院!半p師型”教師激勵機制存在的問題

(一)管理與評價體制不健全,教師的“雙師型”意識不強。目前我國民族地區職業院校普遍缺乏一套合理的“雙師型”教師管理與評價機制,在“雙師型”教師資格認定、職務聘任、工資待遇、考核懲罰、培訓進修等方面沒有形成系統的管理制度。其次,高職院校的教師普遍來自高校應屆畢業生,他們具有較強的理論知識,但是缺乏系統的實踐鍛煉,動手實踐能力不高,加上近幾年職業院校生源的不斷擴招,為了緩解師資人數的不足,短短幾年內招聘了大量的年輕教師,他們主要應付日常的課堂教學,很少有時間和機會參與企業實踐,去接受新知識與新工藝的培訓。這就導致教師的實踐能力高與低一個樣,下廠與不下廠一個樣,他們滿足于日常教學的現狀,對下企業實踐沒有興趣與動力,“雙師型”意識沒有得到應有的激勵,雙師素質培養受到一定的影響。

(二)薪酬水平整體偏低,難以吸引和留住能力強的“雙師型”人才。高職院校屬于公益二類的事業單位,按國家規定執行績效工資制度。民族地區的職業院校受當地經濟發展、財力狀況和物價消費水平等因素的制約,其績效工資總量普遍不高,這在一定層面上制約了“雙師型”教師工作的积极性。據有關部門統計,民族地區的人均GDP、人均工業總產值、人均收入等指標均低于全國平均水平,群眾薪酬水平遠低于發達地區。受這種條件的影響,發達地區的“雙師型”高級人才不愿意來民族地區任教,而名校的優秀畢業生也很少來民族地區安家,這就導致職業院校的人才儲備跟不上日益發展的教育事業的需要。其次,民族地區花了很大精力與財力培養出来的一些優秀“雙師型”教師,在機緣巧合的情況下往往會往一些高薪企業或條件較好的發達城市院校跳槽。因此,薪酬水平整體偏低成为民族地區“雙師型”教師人才流失的主要因素之一。

(三)培訓經費不足,“雙師型”教師的培養受到制約。民族地區的高職院校大多歸地方政府管理,因所在地區的經濟欠發達,政府財政有限,對高職院校的資金投入除支付在編教職工的少部份人員經費外,其余的已是心有余而力不足,只能靠職業院校的自力更生和自給自足。職業院校的經營收入主要來源于收取學生的學費,由于大部份生源來源于本地,受當地經濟水平的影響,物價局所核定的學費不可能定得太高,導致學校的經營收入有限。學校在考虑辦學經費的支出時,有45%左右的收入用于支付編內和編外人員的工資,50%左右用于學校的硬件投入與其他方面的支出,在師資培訓經費上必然是杯水車薪的狀態。其次,民族地區職業院校普遍存在高級職稱人員少、中級職稱人員多的現象,需接受培訓的人員較多,但學校的培訓經費難以解決眾多教師的培訓。面對各種發達地區的培訓機會,大部分教師只能是望洋興嘆。

(四)企業參與的积极性不強,校企合作培養“雙師型”教師只停留在淺層次。高職院校的人才培養存在一定的技能要求,這就決定了其“雙師型”師資隊伍應由學校專職教師與企業兼職教師按一定的比例组成。由于民族地區的大部分企業存在生產設備相對落后、技術水平不高的現象,并受市場經濟的影響,這些企業要花費更多的精力去从事生產建設與產品銷售,認為教師下廠實踐會給生產與管理帶來麻煩,沒有精力也不愿意接收職業院校的教師參加短期的頂崗實習或參與企業的技術革新項目,導致教師下企業實踐困難重重。即使企業能接收教師下廠實踐,也多是讓其从事一些表面的觀摩與跟班學習,不讓其接觸實質性的核心技術內容。其次,由于缺乏政府的主導,企業對參與建設“雙師型”教師隊伍的熱情不高,反對自己的優秀員工中斷企業的工作到職業院校進行兼職教學,導致企業兼職教師礙于情面只能利用業余時間到學校开展教學,不利于學校正常教學的开展。這也在一定層面上導致企業兼職教師隊伍長期處于不穩定的狀態,不利于校企合作共同培養“雙師型”教師。

二、建立健全高職院!半p師型”教師激勵機制的對策

(一)建立健全“雙師型”教師的管理與評價機制。職業院校應建立一套適合自身發展的“雙師型”教師的管理與評價機制,比如將“雙師型”教師資格的認定、職務聘任、進修培訓、工資待遇、考核評價、獎懲管理等形成一系列的激勵制度,讓學校的管理做到有據可行、有法可依。比如,通過建立教師下企業輪訓的實踐機制,鼓勵教師脫產到企業參加實踐鍛煉,并在脫產期間能享受全額的績效工資;建立新教師入職培訓制度,要求新教師完成一年的企業鍛煉,引導新教師正確認識職業教育和提高自身的實踐技能;建立科研激勵機制,引導教師积极參加科研工作,提高教師的科技創新能力與學術bt365官網水平,从而反哺提高自己的教學水平;打破平均主義,建立新的分配制度,突出對“雙師型”教師的獎勵機制。通過建立這些適合職業院!半p師型”教師隊伍的管理與考核評價制度,有利于讓教師從行為上約束和管理自己,從思想上引導與鼓舞自己,從收入上體現與激勵自己。通過硬性的管理與軟性的引導,讓教師自覺地投入到提高自身技能的行動中,讓教師實實在在地看到“雙師型”教師給自己帶來的好處,从而引導他們以更飽滿的熱情自覺向“雙師型”教師的方向發展。

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(二)建立合理的績效與薪酬掛鉤激勵制度。如何在績效工資總量的控制下給教職工發放更多的薪酬成了当前熱議的话題,有些民族地區在這方面做出了適當的創新舉措。例如,廣西壯族自治區2011年12月出臺的《廣西壯族自治區人民政府辦公廳關于印發廣西壯族自治區事業單位實施績效工資指導意見(試行)的通知》明確了“對事業單位按國家規定,通過科技開發經營、技術服務等方式取得的合法收入,可提取一定比例納入獎勵性績效工資發放。對引進的高層次人才的特殊報酬以及臨時性科研課題報酬等暫不納入績效工資總量管理”。這在一定程度上鼓勵了有能力的教職工在做好本職工作的同時多做科研和技術服務,在获得待遇提高的同時也間接提高了其綜合實踐能力,成为名副其實的“雙師型”教師。因此,民族地區的職業院校應結合當地政府關于績效工資的指導意見,做好用足政策的准备,制定績效工資實施辦法時適當向“雙師型”教師做傾斜,讓“雙師型”教師的能力和勞動付出與薪酬成正比,从而鼓勵更多的教職工向“雙師型”教師發展。

(三)建立多渠道籌集教師培訓經費制度。隨著社會的發展,各種新工藝新技術層出不窮,民族地區的教師只有通過自學和到發達地區參加各種培訓,才能將先進的教育技術與發達地區的前沿科技知識帶回本土,培養出更多更適合本土經濟建設的人才,才能進一步推動民族地區的經濟建設發展,縮小民族地區與發達地區的距離。考虑到民族地區職業院校的財力狀況,國家應給予一定的財力傾斜,同時制定鼓勵發達地區職業院校和企業接收民族地區教師培訓的政策,多角度保障民族地區職業院!半p師型”教師的發展。在單靠財政與學校的經費支持仍不足以解決眾多教師的培訓問題時,可結合實際情況建立由個人、學校與政府共同承擔培訓經費的制度。學校應在思想層面上做好教職工的工作,在感情上多關心教職工的成長,引導教職工以主人翁的身份看待學校的困難,與學校共發展,并保證?顚S,將經費用于教師外出培訓、進修及參加企業實踐等活動中。

(四)建立政府統籌、社會支持的“雙師型”教師培養與引進制度。針對当前培養“雙師型”教師依然存在企業冷、學校熱的現象,政府應出臺有利于校企合作共同培養“雙師型”教師隊伍的制度,鼓勵企業參與職業院校的師資培養。比如,對接收教師下企業實踐和派出技術人員與能工巧匠到學校擔任兼職教師的企業,可按現行稅收法律規定減免一定的稅收,并在各種社會媒體上給予正面的宣傳,在全社會營造一種重視職業教育“雙師型”教師培養的氛圍。同時,對当前事業單位公開招聘教師存在周期長、手續煩瑣等情況,政府應協調編辦及人力資源和社會保障等有關部門,出臺有關特事特辦的文件,比如對職業院校引進高質量的“雙師型”教師給予政策的支持與鼓勵,對引進特別優秀的外地“雙師型”人才,允許用人單位重新建立檔案和不受學校編制及專業技術職務結構比例的限制,从而加快職業院校人才引進的效率。同時,為了鼓勵更多的“985高!睉獙卯厴I生到民族地區職業院校從教,國家應出臺相關激勵政策,對其大學期間的學費做部分或全部減免,并給予一定的安家費做獎勵,讓這些高學歷高層次的優秀人才成为今后民族地區職業院!半p師型”教師隊伍的后備軍與主力軍,从而進一步優化與充實民族地區的“雙師型”師資隊伍結構。

总之,只有依托政府統籌,社會支持,行業企業參與,職業院校作为主體,探索出具有民族地區職業院校特色的培養“雙師型”教師隊伍的激勵機制,才能構建一支德才兼備、技藝出眾的“雙師型”教師隊伍,才能提高職業院校的教育水平,从而培養出更多符合民族地區行業企業需要的高端技能型人才,為地方經濟建設發展提供充足的人力資源保障。

參考范文:

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